CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

• Określenie roli skutecznej komunikacji w rozmowach prowadzonych przez telefon z klientami/pacjentami placówki medycznej.
• Nauczenie się skutecznie wykorzystywać własne atuty w komunikacji z podwładnymi oraz pacjentami;
• Skuteczne wykorzystanie własnych atutów komunikacyjnych w pracy zespołu;

Program szkolenia

• Czym jest skuteczna komunikacja?
  • Uczestnicy sami definiuję swoje potrzeby związane z komunikacją.
  • Cechy spójnego i zrozumiałego komunikatu.
• Aktywne słuchanie – klucz do komunikacji.
  • Parszywa 12 komunikacji, czyli czego unikać.
  • Elementy aktywnego słuchania: minimalne reakcje werbalne, parafrazowania, klaryfikowanie, odzwierciedlanie emocji.
• Elementy skutecznego komunikatu.
  • Co wyrażają nasze słowa.
  • Co wyraża ton głosu.
  • Co wyraża mowa ciała.
  • Budowanie spójnego komunikatu.
• Dopasowanie i prowadzenie rozmówcy.
  • Rola dopasowania w skutecznej komunikacji.
  • Poziomy dopasowania.
  • Kiedy można przejąć prowadzenie rozmowy.
• Zdefiniowanie głównych kanałów percepcyjnych.
  • Określenie głównych kanałów postrzegania świata.
  • Elementy werbalne związane z kanałami percepcji.
  • Predykaty czyli słowa klucze.
• Metaprogaramy.
  • Jak działają ludzie – opis podstawowych metaprogramów.
  • Rozpoznawanie metaprogramu rozmówcy.
  • Umiejętność mówienia językiem rozmówcy.
• Skuteczne rozmowa telefoniczna.
  • Czym różni się komunikacja przez telefon .
  • Rozpoznawanie potrzeb rozmówcy.
  • Budowanie przyjaznego wizerunku przez telefon.
• Orientacja na cel.
  • Określanie celu.
  • Komunikacja ukierunkowana na cel.

CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

• Poznanie, jakie są najważniejsze cechy przywódcy.
• Poznanie, jakie cechy powinien posiadać przywódca (lider) i jakie są jego role w organizacji.
• Podniesienie skuteczności przywództwa w miejscu pracy.

Program szkolenia

Szkolenie jest powiązane z charakterem pracy uczestników.

• Przywództwo, jako świadoma droga w zarządzaniu zespołem.
  • Teorie przywództwa – różne podejścia systemowe i definicyjne
  • Style przywództwa a ich efektywność w zależności od środowiska i zespołu
  • Mapy przywództwa, jako podstawa zarządzania zespołem i selekcji kandydatów do zespołu
• Zespół to JA - Rola managera w budowaniu skutecznego zespołu.
  • Różnica między liderem a kierownikiem.
  • Lider formalny i naturalny- czy może być jedną osobą?
  • Rola przełożonego w tworzeniu się relacji pracowniczych w zespole.
  • Zadania lidera- co należy robić a czego unikać w kontakcie z zespołem.
  • Wizerunek lidera.
• Silny Władca, Mistyczny Szaman, Mądry Ojciec - budowanie autorytetu lidera.
  • Kształtowanie Postaw pracowniczych- mechanizmy powstawania określonego nastawienia pracowników do pracy, przełożonych, współpracowników.
  • Źródła autorytetu - na czym można oprzeć budowanie autorytetu wśród członków zespołu.
  • Działania sprzyjające budowaniu szacunku wśród podławych.
  • Odzyskiwanie autorytetu utraconego – czy jest szansa na odzyskanie pozycji w zespole?
• Punkt zapalny- rozwiązywanie trudnych sytuacji i konfliktów.
  • Jak przewidywać burzę zanim się rozpada- rozpoznawanie pierwszych symptomów konfliktów w zespole.
  • Duszenie ognia w zarodku- reagowanie na sytuacje konfliktowe w zespole w momencie ich powstawania.
  • Techniki wpływu na nastroje w grupie.
  • Sformułowania i zwroty – jak inni rozumieją to, co mówimy, opaczne rozumienie, nadinterpretacja, nieporozumienia- jak im przeciwdziałać.
• Co zrobić, aby pracownikowi chciało się chcieć - motywowanie pozafinansowe.
  • Nie samymi pieniędzmi człowiek żyje- co poza wynagrodzeniem motywuje pracowników do efektywnej pracy.
  • Rozpoznawanie typów pracowników ze względu na źródła motywacji.
  • Dobieranie metod motywowania do rozpoznanego typu pracownika.
  • Motywowanie trudnych przypadków – co zrobić, kiedy jakość pracy pracownika wyraźnie spada.
• Elementy inteligencji emocjonalnej – miękkie narzędzie twardego szefa.
  • Składniki Inteligencji Emocjonalnej- jak diagnozować jej poziom.
  • Wykorzystywanie IE w komunikacji z zespołem i w kontaktach indywidualnych z zespołem.
  • Emocje własne- jak sprawić, aby wspierały komunikowanie pracownikom trudnych informacji- sposoby na niwelowanie stresu.

Rozładowywanie napięcia - jak reagować w sytuacji impulsywnej reakcji podwładnego- płacz, wściekłość, agresja, apatia…

CZAS TRWANIA: 3 dni

Cel szkolenia

• Przygotowanie kadry kierowniczej do rozmów z pracownikami o wprowadzeniu ocen okresowych. Pokazanie korzyści oceny okresowej oraz odpieranie obiekcji z tym związanych.
• Zdobycie umiejętności kierowania pracą podwładnych, za pomocą dobrze sformułowanych celów, a co za tym idzie, wzrost efektywność pracy zespołów.
• Zdobycie umiejętności motywowania do osiągania celów i wzrost rzetelności oceny ich realizacji.
• Trening umiejętności prowadzenia rozmów z pracownikiem o celach oraz rozmów oceniających.

Program szkolenia

• Filozofia zarządzania przez cele
  • Dyrektywność i akcyjność zarządzania – stare drogi, czy nieskuteczne?
  • Kiedy można wdrożyć zarządzanie przez cele a kiedy nie- czy pracownicy są na to gotowi?
  • Jaki firma ma cel?- dylemat komunikowania celów nadrzędnych firmy
  • Czym różni się cel od zadania?
• Elementy systemu MBO
  • Rodzaje ZPC – rozszerzone/ podstawowe
  • 6 podstawowych elementów MBO:
    • zaangażowanie,
    • ustalanie celów na najwyższym szczeblu,
    • ustalanie celów indywidualnych,
    • partycypacja w ustalaniu celów,
    • samodzielność w wykonywaniu planów
    • przegląd efektywności realizacji celów
• Manager wdraża MBO
  • Rola managera w procesie MBO
  • Miej świadomość zagrożeń – nic samo się nie zrobi
  • Obszary ODPOWIEDZIALNOŚCI – czy każdy pracownik odpowiada za swoje cele?
• Planowanie celów dla zespołu i poszczególnych osób
  • Cel managera to nie cel zespołu – jak przekładać cele firmy na cele dla pracowników
  • Parametry celów – równo czy sprawiedliwie
  • Uzgadnianie z pracownikiem czy ustalanie celów dla pracownika – co i kiedy lepiej się sprawdza
  • Określanie priorytetów – czy dla wszystkich takie same?
• Stawianie celów pracownikom- co zrobić, aby chcieli je realizować
  • Formułowanie celów (ilościowe i jakościowe; SMARTER, KWOKA…
  • Uzasadnienie celów – czy pracownik musi wiedzieć, po co coś robi?
  • Motywowanie do realizowania celów – jakim paliwem pracownik zasila swój motor do pracy
  • Czy mówić jak cel ma być osiągnięty? – każdy jest mistrzem swojego stylu
• Kontrolowanie postępów w pracach
  • Kamienie milowe – co i kiedy musi się wydarzyć aby cel miał szansę zostać osiągnięty
  • Wskaźniki realizacji celu – (KPI - Key Performance Indicators – kluczowe wskaźniki wydajności)
  • Jak oceniać i wychwytywać zagrożenia realizacji celu
• Ocenianie podwładnych
  • Feedback – co zrobić aby faktycznie był konstruktywny (modele udzielania informacji zwrotnej – ZORRO, FUO, Kanapka…)
  • Plan naprawczy – kiedy cele nie są osiągane przez pracownika
  • Przyłap pracownika na tym jak zrobił coś dobrze i pochwal go – metoda kija i marchewki – przestarzała czy aktualna metoda zarządzania zaangażowaniem pracowników
• Trudne sytuacje w trakcie rozmów oceniających.
  • Obiektywizowanie oceny- jak unikać błędów oceny wynikających z osobistego nastawienia do pracowników.
  • Jak reagować na opór pracownika, kiedy nie zgadza się z oceną.
  • Jak rozmawiać z bardzo słabym pracownikiem, aby go nie demotywować i aby przyjął ocenę jako wyzwanie do rozwoju – argumentowanie oceny.
  • Zarządzanie emocjami kierownika i pracownika.
  • Wypracowywanie kompromisu- obie strony powinny wyjść zadowolone ze spotkania.
• Motywacyjna funkcja ocen okresowych – jakie cele mogą realizować oceny pracownicze
  • Jak oceny postrzegają pracownicy i co z tego wynika?
  • Budowanie właściwego nastawienia pracowników do ocen okresowych
  • Obie strony muszą się angażować- jak motywować oceniających i ocenianych do zaangażowania w proces ocen okresowych
  • Rola managera w przygotowaniach pracowników do procesu oceny podwładnych
  • Nieocenione narzędzie motywacyjne- jak kierownik może wykorzystać oceny do zarządzania ludźmi
  • Procedura prowadzenia efektywnej oceny okresowej- etap przygotowania i warunki jego efektywności oraz modele prowadzenia spotkania oceniającego.
  • Określanie i formułowanie celów rozwojowych dla bardzo dobrych pracowników- którzy są bliscy ideału
  • Wybieranie celów rozwojowych dla słabych pracowników i podtrzymywanie efektu motywacji do zmiany przez okres między ocenami

CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

Szkolenie przeznaczone jest dla managerów prowadzących spotkania oceniające z pracownikami. Naucza się oni podczas warsztatu jak poprowadzić spotkanie oceniające, aby przyniosło ono jak najlepsze rezultaty. Dowiedzą się jak przygotować się do spotkania, jak je zorganizować i jak prowadzić. Poznają sposoby na radzenie sobie w trudnych sytuacjach podczas spotkania oceniającego oraz jak rozmawiać z pracownikiem o ocenie relacji przełożony- podwładny.

Program szkolenia

• Motywacyjna funkcja ocen okresowych – jakie cele mogą realizować oceny pracownicze
  • Jak oceny postrzegają pracownicy i co z tego wynika.
  • Budowanie właściwego nastawienia pracowników do ocen okresowych.
  • Obie strony muszą się angażować- jak motywować oceniających i ocenianych do zaangażowania w proces ocen okresowych.
  • Rola managera w przygotowaniach do procesu oceny podwładnych.
  • Nieocenione narzędzie motywacyjne- jak kierownik może wykorzystać oceny do zarządzania ludźmi.
• Etap przed spotkanie oceniającym
  • Budowa harmonogramu oceny pracowników – kogo najpierw, kogo na końcu oceniać.
  • Wybranie właściwego momentu na spotkanie oceniające.
  • Do spotkanie przygotowują się obie strony – co każda z nich powinna wiedzieć przed spotkaniem.
  • Przygotowanie listy wskaźników behawioralnych będących przykładem na wystawienie danej oceny pracownikowi.
• Motywacyjna funkcja rozmowy oceniającej
  • Ta rozmowa musi mieć cel i określone efekty- rodzaje celów, jakie może realizować rozmowa oceniająca.
  • Budowanie atmosfery sprzyjającej szczerej rozmowie.
  • Sposoby na prowadzenie rozmowy – modele toku rozmowy – od czego zacząć, czym kończyć.
  • Jak motywować do osiągania przez pracownika coraz lepszych efektów – podnoszenie efektywności realizacji zadań zawodowych pracownika.
  • Wyznaczanie celów rozwojowych pracownikowi – nie tylko awans może dać rozwój.
  • Ocena Kompetencji, Umiejętności, zadań zawodowych – to nie to samo, jak o tym mówić.
• Trudne sytuacje w trakcie rozmów oceniających
  • Jak reagować na opór pracownika, kiedy nie zgadza się z oceną.
  • Zarządzanie emocjami kierownika i pracownika.
  • Wypracowywanie kompromisu- obie strony powinny wyjść zadowolone ze spotkania.
  • Jak rozmawiać z bardzo słabym pracownikiem, aby go nie demotywować.
  • Kiedy awans jest niemożliwy – jak motywować do rozwoju bardzo dobre osoby, dla których nie ma możliwości awansu na dzień dzisiejszy.
• Informacja zwrotna dla przełożonego
  • Warto dowiedzieć się, co myśli o przełożonym pracownik- jak to zrobić?
  • Gdy pracownik milczy- jak nakłaniać go do rozmowy.
  • Jak reagować na zarzuty albo uwagi pracownika.
• Podsumowanie spotkania oceniającego
  • Przypomnienie słabych i mocnych stron.
  • Nakreślenie planu pracy na okres między ocenami.
  • Wisienka na torcie – z czym chcesz, aby pracownik wyszedł ze spotkania.

CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

Profil uczestników: Szkolenie jest przeznaczone dla pracowników działów HR w firmach, osób bezpośrednio zaangażowanych w tworzenie polityki personalnej, managerów chcących kontrolować efektywność budżetów wydawanych na działania personalne oraz szefów firm i managerów myślących w kategoriach efektywności o wszelkich działaniach dotyczących personelu.

Program szkolenia

• Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi:
  • Wyjaśnienie podstawowych pojęć: zasoby ludzkie, polityka personalna, kapitał ludzki, kapitał intelektualny, controlling personalny, etc.
  • Niematerialna wartość firmy(dyskusja z uczestnikami na temat niematerialnej wartości firmy na podstawie materiału źródłowego)
  • Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy (mini wykład połączony z dyskusją z uczestnikami)
  • Controlling personalny – definicje i znaczenie miejsce i znaczenie w controllingu organizacyjnym (mini wykład)
• Podstawowe jakościowe i ilościowe narzędzia wykorzystywane w planowaniu, monitorowaniu i korygowaniu procesu zarządzania personelem:
  • Wskaźniki wydajności pracowników na różnych stanowiskach (handlowe, administracyjne, produkcyjne…) - przykłady metod pomiaru (praca zespołowa na podstawie przypadków połączona z mini wykładem) - Szacowanie wskaźników w procesie rekrutacji (efektywność źródeł pozyskiwania Kandydatów- case study)
  • Rotacja, koszty outplacementu (mini wykład połączony z analizą przypadku w całej grupie)
  • Engineering- monitoring efektywności wykorzystania czasu pracy (Case study- analiza, wnioski)
• Mierniki związane z rozwojem pracowników oraz pomiar satysfakcji pracowniczej:
  • Pomiar efektywności procesów szkoleniowych w organizacji (mini wykład i analiza przypadku)
  • Diagnozowanie luk kompetencyjnych i wzrostu kompetencji (ćwiczenie w grupach)
  • Oceny okresowe jako podstawa planowania rozwoju pracowników
  • Mierniki dla działań innowacyjnych (mini wykład)
  • Pomiar satysfakcji pracowniczej i jej znaczenie (analizowanie wyników badań i dyskusja na forum całej grupy)
  • KPI – wskaźniki i mierniki efektywności pracy pracowników (mini wykład oraz ćwiczenie w grupach)
• Koszty i inwestycje:
  • Analiza motywacyjnej funkcji wynagrodzeń- (analiza różnych systemów premiowania)
  • Płaca zasadnicza i dodatkowe składniki wynagrodzenia- jak szafować składnikami wynagrodzenia
  • Zwrot nakładu z inwestycji – jak badać efekty wydanych pieniędzy (wskaźnik ROI)

CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

Celem szkolenia jest zwiększenie skuteczności bezpośredniego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach sprzedażowych. Szkolenie szczegółowo zajmuje się tematyką coachingu, jako procesu wspierania rozwoju handlowca w miejscu pracy. Podczas szkolenia menedżer sprzedaży poznaje i wzmacnia swoje umiejętności w zakresie zarządzania podległym zespołem. Wykorzystanie metody coachingu pozwala mu na podniesienie efektywności działania swoich podwładnych. Dzięki wykorzystywaniu technik coachingowych wypracowuje z podwładnym taki sposób realizacji celów jednostkowych aby przyczyniały się do pełnej realizacji strategicznych celów organizacji. Poprzez wykorzystanie charakterystycznych dla handlowca strategii uczenia i motywowania doprowadza do wzrostu jego skuteczności i powstrzymuje stan wypalenia zawodowego.

Szkolenie prowadzone jest metodą warsztatową. Uczestnicy poddają analizie swoje dotychczasowe sposoby pracy z handlowcami, oceniają ich skuteczność i trenują umiejętności pełnienia roli coacha w oparciu o realne sytuacje zawodowe.

Po warsztatach Uczestnicy

• Definiują swoje mocne strony i wykorzystują je podczas realizacji procesu coachingu
• Prawidłowo budują relacje szef – podwładny oraz w atmosferze zaufania i współpracy realizują priorytety biznesowe
• Wykorzystują techniki coachingu w codziennej pracy z handlowcami
• Koncentrują się na rozwiązaniach, a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów, promując rozwój nowych strategii myślenia i działania
• Wydobywają atuty swoich podwładnych i wzmacniają ich mocne strony
• Określają potrzeby rozwojowe handlowców i zaspokajają je przy wykorzystaniu efektywnych metod

CZAS TRWANIA: 2 dni

Cel szkolenia

Zdobycie przez Uczestników wiedzy i umiejętności niezbędnej do konstruktywnego rozwiązywania konfliktów.

Program szkolenia

• Wprowadzenie do zarządzania konfliktami
  • Definiowanie konfliktu
  • Określanie możliwych ról i strategii w sytuacjach konfliktowych
  • Rozróżnienie: potrzeby a stanowiska
  • Wprowadzenie do „koła konfliktu” jako podstawowego narzędzia zarządzania konfliktami
• Typy konfliktów i sposoby zarządzania nimi
  • Konflikt interesów – rozpoznawanie i techniki rozwiązywania
  • Konflikt wartości – rozpoznawanie i postawy sprzyjające rozwiązaniu
  • Konflikt stanowisk – rozpoznawanie i techniki rozwiązywania
  • Konflikt danych – rozpoznawanie i postawy sprzyjające rozwiązaniu
• Wypracowywanie indywidualnych planów działania